Сидор

Реферат особенности управления организационными изменениями

Финансовые стимулы используются как дополнительный механизм мотивации сотрудников организации. Это стадия замораживания, на которой ведущая роль принадлежит "адаптерам изменений". Такая результативность понятна: нет человека - нет проблемы, но не слишком ли это дорогое решение? Перечислим некоторые ключевые факторы ускоряющихся перемен. Иногда контакты с клиентами могут быть и многолетними.

  • Формы сопротивления могут быть различными.
  • Это крайне важно для того, чтобы команда начала воспринимать программу изменений как свою собственную.
  • Похожие работы на - Управление организационными изменениями.
  • Управление любым проектом предполагает разработку плана проекта с обязательным определением целей и описанием способов достижения этих целей.

Важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений; включается процесс делегирования. Это важно, поскольку реферат особенности управления организационными изменениями существует искушение применить старое решение к новым проблемам. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия, а также подготовку для более эффективного проведения процесса изменений.

При реализации систематических организационных изменений можно также использовать модель процесса организационных изменений, которая была разработана Куртом Левиным В соответствии с этой моделью организационные изменения происходят в три этапа:.

На первом этапе осуществляются мероприятия, позволяющие создать условия для успешного проведения изменений и в то же время ослабить те силы, которые держат организацию в существующем состоянии. Нередко этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам.

На втором этапе происходит собственно переход от существующего состояния организации к желаемому, осуществляется процесс развития нового поведения, оценок позиций. Процесс изменений — этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда руководство должно оказывать работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий.

Для некоторых сотрудников — это время смятения, дезориентации, перегрузок и безысходности и одновременно — надежд, открытий, воодушевления.

Третий этап необходим для создания механизмов, гарантирующих эффективную деятельность организации. Ознакомления с новой процедурой не достаточно для ее применения.

При реализации организационных изменений целесообразно пользоваться услугами внешних консультантов. Не все консалтинговые компании способны оказывать эффективную помощь в обучении персонала компании, осуществляющей организационные изменения. В этой связи служба управления персоналом должна на основе оценки потребности в обучении сделать выбор одной или нескольких тренинговых компаний. С реферат особенности управления организационными изменениями соблюдения единого подхода к проведению реформ предпочтительно, чтобы консалтинговая компания, сопровождающая проект, максимально полно была задействована и в обучении персонала.

При выборе тренинговой компании следует обращать внимание на опыт работы тренеров в организациях, осуществлявших подобные изменения.

Управление организационными изменениями 3 - реферат

Консультирование — это профессиональная помощь со стороны специалистов по управлению хозяйством руководителям и управленческому персоналу различных организаций клиенту в анализе и решении проблем их реферат особенности управления организационными изменениями и развития, осуществляемая в форме советов, рекомендаций и совместно вырабатываемых с клиентом решений По существу под консалтингом понимается то, что в нашей стране раньше называлось "внедрением науки в производство".

Однако консалтинг — понятие рыночной экономики, и потом он отличается от научно-внедренческой деятельности в бывшем СССР в той же мере, в какой рыночная экономика отличается от планово-централизованной. Консалтинг осуществляется на коммерческих началах независимыми производителями консалтинговых услуг в условиях конкурентной борьбы. Это предъявляет высокие требования к качеству и эффективности таких услуг и вызывает их ориентированность на интересы клиента.

В странах с рыночной экономикой приглашение профессионалов является престижным свидетельством того, что фирма обладает достаточной деловой культурой, чтобы использовать предлагаемый рынком интеллектуальный капитал в области менеджмента. Отсутствие специалистов-консультантов при разработке ответственного решения рассматривается так же, как отсутствие архитектора при разработке проекта здания, врача при лечении больного или дизайнера при разработке новой модели автомобиля.

Консалтинговые услуги чаще всего осуществляются в форме консалтинговых проектов, а не в форме устных, разовых советов. Они включают в себя следующие основные этапы Осуществление такого проекта может занимать от нескольких дней до нескольких месяцев. Иногда контакты с клиентами могут быть и многолетними. С точки зрения методов можно различать следующие виды как делать ссылки реферату экспертное, процессное и обучающее.

При экспертном консультировании консультант самостоятельно осуществляет диагностику, разработку решений и рекомендаций по их внедрению. Роль клиента сводится, в основном, к обеспечению консультанту доступа реферат особенности управления организационными изменениями информации и оценке результатов. При процессном консультировании консультанты на всех этапах проекта активно взаимодействуют с клиентом, побуждая его высказывать свои идеи, соображения, предложения, проводить при помощи консультантов анализ проблем и выработку решений.

При этом, роль реферат особенности управления организационными изменениями заключается, в основном, в абсорбции сборе этих внешних и внутренних идей, оценке решений, полученных в процессе совместной с клиентом работы и приведении их в систему рекомендаций. При обучающем консультировании консультант не только собирает идеи, анализирует решения, но и подготавливает почву для их возникновения, предоставляя клиенту соответствующую теоретическую и практическую информацию в форме лекций, семинаров, пособий и т.

В действительности все наоборот. Из всех определений в консультировании это наиболее технологичное, расставляющее все важные акценты. Зато, выполнив диагностику, консультант знает гораздо больше, и во многих ситуациях это знание просто невозможно приобрести другим способом. Так же и врач, проверив анализы пациента, приходит к определенным выводам, которые пациент не сделал бы, будь у него даже все медицинское оборудование.

В арсенал консультанта входят изучение документации, включенное наблюдение, деловые игры, опросы, тестирование, эксперимент. Но наиболее эффективным и распространенным методом исследования является глубинное интервью-беседа один на один с ключевыми работниками предприятия, руководителями и исполнителями, с покупателями, поставщиками.

Это прекрасно понимают опрашиваемые, которые, в свою очередь, пользуются случаем озвучить наболевшие проблемы, отчасти в надежде все-таки решить их, отчасти потому, что кто-то, наконец, их слушает. Руководитель предприятия не имеет шансов услышать от низового работника то же самое: между ними пропасть статуса и стена субординации.

Реферат особенности управления организационными изменениями 6913

Даже у конкурентов иногда можно получить сведения без особых ухищрений, если они рассматривают предприятие в качестве потенциального покупателя или поставщика. Общая картина складывается у консультанта из всего объема реферат особенности управления организационными изменениями информации, воспринятого и переработанного на основе прежнего опыта и знаний.

Эта картина всегда субъективна ситуация никогда и никем не может быть оценена полностью объективнопоэтому качество консультирования определяется в большей степени профессионализмом и личными достоинствами конкретного специалиста, чем принадлежностью его к фирме.

Что касается руководителя, то он получает информацию в том виде, в котором она ему может пригодиться, и тот объем, который ему действительно нужен. Тем не менее, и для этой технологии существуют ограничения, обусловленные, обычно, внутренним положением предприятия.

Во-первых, профессиональные услуги дороги. Хороший консультант требует хорошей оплаты. Единственной значимой причиной приглашения консультанта в конечном счете выступает экономический эффект, который руководителю приходится оценивать по подсказке той же интуиции. Во-вторых, консультант может в разной степени помочь разным фирмам.

Реферат особенности управления организационными изменениями 3083

Руководители наименее способные к самостоятельным изменениям, менее склонны и к принятию профессиональной помощи. Одни, приглашая консультанта, детально расписывают его должностные инструкции, и в результате отсеивают профессионалов. Третьи готовы принять посторонний совет только в качестве обоснований собственных решений. В-третьих, выбрать хорошего консультанта, не имея опыта, достаточно сложно.

Решение принять консультирование или нет можно упростить, если взвесить, знает ли руководитель ответы на существующие вопросы по работе своей фирмы.

Если убежден, что знает все, никакой консультант не выведет его из заблуждения. Если знает частично, тогда можно взвешивать ресурсы реферат особенности управления организационными изменениями выгоды, анализировать подходы, встречаться с людьми. В быстро меняющейся, турбулентной окружающей среде современные организации вынуждены непрерывно трансформироваться.

Чаще всего эти изменения реферат особенности управления организационными изменениями реактивно, что нередко ведет к потере конкурентных преимуществ, а иногда и к гибели организаций. Проактивное упреждающее осуществление изменений требует знания основных закономерностей этого процесса, источников сопротивления организационным изменениям и методов их преодоления.

Управление проектами — тщательно спланированная и организованная система мер, направленных на решение определенной задачи например, строительство дома или создание новой компьютерной системы. Управление любым проектом предполагает разработку плана проекта с обязательным определением целей и реферат особенности управления организационными изменениями способов достижения этих целей.

Иными словами, разработчик проекта должен заранее решить, как, в какие сроки и с привлечением каких денежных, человеческих и иных ресурсов достичь целей проекта. Это означает, что наряду с планом ему нужно создать систему мер, обеспечивающих контроль за его выполнением. Другими словами, план должен выполняться согласно плану. Для эффективного управления организационными изменениями нужно видение организации в целостности и системе, реально представлять ее конкурентоспособность, возможности и проблемы.

Управление организационными изменениями должно проводиться путем внедрения изменений, которые не будут связаны с изменением в поведении и сознании людей. К данным видам изменений относятся изменения:. Управление организационными изменениями должно быть сконцентрировано на технических сторонах, вводимых в компании изменений. Управление изменениями в организации является более формализованным и структурированным, чем управление на уровне личности.

Данный вид управления изменениями выстроен в соответствии с подходом и методом управления по проектам. Но оба типа изменений в большинстве случаев проводятся совместно, поскольку нельзя провести изменения в организации без изменения поведения персонала. И напротив, и я эссе поведения работников всегда приводят к соответствующим организационным изменениям.

В процессе выстраивания систем качества управление организационными изменениями затрагивает почти все уровни деятельности предприятия, которые могут быть определены числом вовлеченных в данные изменения организационных структур. На уровне отдельных работников происходит осуществление управления изменениями в процессе действий на рабочих местах. К информационным предпосылкам обновления следует отнести формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии внутренней и внешней среды организации, результатах процесса изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров.

Но главные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядового персонала организации, что дополнительно усиливает внутреннее единство и поднимать корпоративный дух. Другой предпосылкой такого рода является правильный подбор работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что позволяет обеспечивать ключевые должности необходимыми кадрами.

Еще одной "кадровой" предпосылкой является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами. В то же время от людей, служащих помехой изменениям, избавляться необходимо решительно, но массовые увольнения оправданы только в условиях жесточайшего кризиса.

Управление организационными изменениями

Значение организационных изменений. Современный подход к управлению изменениями Организационные изменения - это освоение компанией новых идей или моделей поведения. Деятельность организации представляет собой постоянное реагирование на необходимость изменений, идущих как из внутренней, так и из внешней среды.

Управление процессом изменений требует направляемого и долгосрочного развития и руководителей, и организации.

Образовательная программа "Управление организационными изменениями". Особенности

Изменения не являются самоцелью, это постоянный процесс. Движущие силы организационных изменений существуют как внутри, так и вне организации. Внешние силы формируются во всех секторах внешней среды потребители, конкуренты, технологии, национальная экономика, международная сфера.

Внутренние движущие силы перемен возникают из деятельности самой организации и принимаемых в ней управленческих решений стратегия роста, требования работников, профсоюзов, низкие показатели производительности. Изменения могут касаться любого аспекта или фактора деятельности компании, к которым относятся: основная структура.

К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках. Нельзя улучшить процесс, если он не определен. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Он или она будет осознавать важность проекта и поэтому поддерживать команду по улучшению, информировать ее о достигнутом прогрессе и способствовать внедрению результата ее работы.

Меняются характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, характер международных операций, происходят слияния, разделения, создаются совместные предприятия или проекты; цели и задачи деятельности.

Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций, хотя бы потому, что текущие цели уже как сделать содержание в курсовую работу применяемая технология. Меняются оборудование, материалы реферат особенности управления организационными изменениями энергия, технологические и информационные процессы; управленческие процессы и структуры.

Меняются внутренняя структура организации, содержание трудовых процессов, процессов принятия решения, информационных систем. Структурные изменения - одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Это реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии; организационная культура.

Меняются ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства. На фазе подготовки люди рисуют мир нового бизнеса как цель и некий идеал. На фазе реализации все напряженно работают над созданием нового предприятия. Затем в какой-то момент все вдруг понимают, что им придется жить и работать в этом мире. Участие руководителей в программе преобразований чрезвычайно важно. Отсутствие пристального внимания и поддержки со стороны руководителей - одна из наиболее распространенных причин затруднений и провала программы преобразований.

На фазе проверки на прочность руководителям особенно нужны обратная связь и диалог, для того чтобы понять, как воспринимает идеи организация, вдохновляют ли они людей, и меняется ли что-нибудь в результате. В крупных организациях руководители высшего звена обычно оторваны от индивидуальных участников процесса и не имеют с ними персональных связей. Поэтому руководители программ преобразования должны с особой чуткостью следить за состоянием морального духа менеджеров среднего реферат особенности управления организационными изменениями и начальников производственных подразделений.

Для того чтобы стать реальными и долговременными, изменения должны глубоко и полно затрагивать эмоциональный, интеллектуальный и производственный аспекты. Эмоциональные и поведенческие проблемы часто оказываются наиболее трудными из всех, поскольку руководители нередко ставят неправильный диагноз или считают эмоциональные проблемы тривиальными и временными.

Достижение цели - попытки осуществить изменения привели, наконец, к подлинному, ощутимому и позитивному результату. На фазе достижения цели необходимо, во-первых, укрепить взаимное доверие и единство всех подразделений организации, а во-вторых, упрочить те предпосылки и установки, которые привели к успеху. Чем труднее протекает процесс преобразований, тем большее значение имеет приобретенный опыт и его анализ. В первой главе приведен теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений.

Здесь раскрыты сущность и содержание организационных изменений. Во второй главе представлены принципы планирования организационными изменениями.

В первую очередь мы можем сделать вывод о том, что в настоящее время организационные преобразования неизбежны, причем наблюдается тенденция ускорения этого процесса. Характерно и то, что изменения чаще всего носят революционный характер вследствие глобализации, развития информационных технологий, комплексного управления качеством и диверсификации рабочей силы. Организационные перемены зависят от того, как люди, реферат особенности управления организационными изменениями в организации, меняют свое поведение.

Поэтому обязательным условием проведения изменений в организации является обеспечение готовности работников к изменениям. В такой сложной системе, как организация, это предполагает также скоординированные действия многих людей. Чтобы перемены в организации сработали, необходимо, чтобы люди поверили в нечто иное по сравнению с тем, во что они верят сейчас, изменили свое поведение с учетом новых убеждений.

В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения эффективности.

Краткая рецензия на стихотворение памятникКурсовая работа по шмелямиКонтрольная работа о теме экономика
Тактика предъявления для опознания курсовая работаРеферат про ткани животныхЛучший путь изучения английского языка эссе
Преддипломная практика отчет в гостиницеДоклад о городе темрюкЗначение лечебной физкультуры реферат
Курсовая работа метод проектов на уроках биологииСон смешного человека рецензияРеферат огнестрельные ранения живота
Рецензия на книгу научнуюРамка для доклада по литературеДоклад алексей васильевич кольцов

Латфуллина, О. Резник С. Организационное поведение: Учебник. И доп. Джини Даниэль Дак Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований - М. Коленсо Майкл Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер.

Факторы, определяющие возможности организационного развития и особенности организационных изменений. Принципы управления и уровни изменений. Факторы успеха.

7920849

Этапы планирования организационных изменений по А. Виды изменений и их типология. Понятие и природа организационных изменений. Конфликты и изменения в организационных системах как основной механизм развития организации. Методика разрешения конфликта через решение проблемы.

Формальная и неформальная структуры в организационной системе. Организационными изменениями организационных изменений, специфика диагностики потребностей в изменении, уровни изменений. Анализ поля сил, классификация подходов к осуществлению изменений. Особенности управления конфликтами, межличностные стили разрешения конфликтов.

Теоретические основы управления изменениями в организации. Четыре стадии процесса изменения. Четыре уровня деятельности организации.

Фазы организационных изменений. Критические точки фаз изменений. Практическое применение управления на предприятии.

Реферат особенности управления организационными изменениями и элементы проектирования организации. Характеристика основных видов организационных структур управления фирмой, реферат особенности управления организационными изменениями, их достоинства и недостатки. Сравнительный анализ изменений организационных структур на примере российских и немецких предприятий. Характеристика внешней и внутренней среды предприятия. Анализ организационного профиля компании, организационной структуры и культуры.

Причины организационных изменений. Реакция организации на развитие окружающей среды. Управления корпоративной стратегии. Анализ понятия организационных изменений. Роль консультирования и тренинга в проведении изменений в организации. Если намеченная тема - персонал, начинается дискуссия об источниках финансирования бюджета или о смете расходов.

Подчиненные часто выражают свое согласие молчанием, которое может быть неверно истолковано совершенно противоположным образом как несогласие. Введенный в заблуждение менеджер, начинает настойчиво разъяснять назревшую необходимость изменений и добиваться вовлечения подчиненных в процесс изменений.

Нередко это приводит к негативным результатам. Например, менеджер может использовать в реферат особенности доказательств необходимости изменений ссылки на прошлые неудачи отдельных подчиненных.

На данной стадии необходимо добиться того, чтобы команда приняла как необходимость изменений, так и предлагаемый подход. Это крайне важно для того, чтобы команда начала воспринимать программу изменений как свою собственную. Достижение этой цели может потребовать много времени и усилий, но и вознаграждение велико - закрепленное в команде чувство "собственника" изменения. Эта стадия, переход реферат особенности управления организационными изменениями которой происходит быстро, иногда поражает стороннего наблюдателя своими контрастами.

Она начинается после того, как оппозиционеры высказались, раздражение исчезло, и все, наконец, согласились иногда молчаливочто изменения стоят того, чтобы попытаться "сделать это". Отличительной особенностью этой стадии является энергичная работа по реализации изменений. Часто одно конкретное изменение вызывает "цепочку" взаимосвязанных, "вторичных" изменений. Выясняется, например, что требуется ввести незначительные изменения в процесс составления бюджета, в структуру, в систему найма и т.

Иными словами, обнаруживается необходимость множества мелких изменений, чтобы сделать возможными намеченные крупные изменения. Общая для менеджеров тенденция на этой стадии - отдаться инерции: трудная часть работы по достижению согласия и вовлечению выполнена, и можно отойти в сторону и позволить процессу развиваться самостоятельно.

Это опасно по двум причинам:. Во-первых, если работа распределена между командами и индивидуумами неравномерно, это может испортить взаимоотношения и, в конечном счете, разрушить весь процесс изменений. Во-вторых, существует опасность перегрузки процесса изменений множеством новых задач сверх намеченных изначально.

Итак, организация способна и готова к изменению. Ведущая роль переходит от "генераторов изменений" к "исполнителям изменений".

Одна из задач последних заключается в противодействии тенденции к перегрузке. Необходимо определить: что следует, и что не следует изменять. Эта проблема упоминается в статье Бекхарда и Харриса об управлении переходом от настоящего к желаемому будущему. Разногласия по этой проблеме могут привести организацию к состоянию раскола, аналогичному наблюдавшемуся на более ранних стадиях процесса изменений.

Данная стадия может иметь два итога. Один из них - смерть, когда все разваливается под собственной тяжестью. Другой итог - концентрация энергии. Необходимо провести тщательный анализ поля сил, выделить критические элементы изменений и хэллоуин реферат на английском определить цели.

Сколько стоит написать твою работу?

Данная стадия может затянуться на годы. Организация может переходить к следующему этапу изменений только после того, как последовательно пройдет все более изменениями этапы. Данная стадия недостаточно изучена, хотя является ключевой для реферат процесса изменения. На этой стадии энергия направляется на доведение до конца программ и проектов. Это стадия замораживания, на которой ведущая роль принадлежит "адаптерам изменений".

Данную стадию можно считать успешно завершенной в том случае, когда новшества в структуре и поведении становятся привычными. Планирование процесса управления развитием и изменениями на предприятии во многом зависит от формы управления в нем, а особенности управления и от главенствующего подхода к изменениям. В начале х годов го века Т. Бернс и Г. Сталкер при анализе управления организациями выделили и описали изменениями их типа: механистический и организмический называемый также органическим.

Механистический тип организации приспособлен к стабильным внешним условиям. Управленческие задачи в такой организации организационными по направлениям, в рамках которых каждый сотрудник выполняет четко определенные, предписанные ему функции. Существует четкая иерархия контроля, а ответственность за всю информация и координацию почти полностью сосредоточена на вершине иерархии.

Особую роль играет вертикальная связь, а также лояльность организации и послушность руководству. Этот тип управления реализуется с помощью линейно-функциональных и линейно-штабных структур. Эти виды структур управления, являющихся традиционными, многократно описаны в литературе по менеджменту и мы не станем подробно останавливаться на описании этих структур управления.

Органический тип приспособлен к нестабильным, изменяющимся условиям, когда все время возникают незнакомые задачи, которые не могут быть решены стандартными подходами и методами, поэтому требуется новые методы решения проблем. Большое значение придается расширенным, а не ограниченным знаниям, как условиям развития.

Промокод можно применить один раз при первом заказе. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Уменьшение сопротивления на организационном, групповом и индивидуальном уровнях.

Взаимодействие и связь существует между всеми уровнями - как по горизонтали, так и по вертикали, что необходимо для эффективной работы. Понимание особенностей типов организационных культур позволяет увидеть и осознать, через какие методы, способы осуществляется деятельность людей, каков язык, нормы, что приемлемо, а что отвергается.

Ведь мало знать, что нужно предпринять для достижения результата, необходимо уметь донести свое знание до понимания руководства, коллег, подчиненных, используя такие реферат особенности управления организационными изменениями, инструменты, которые будут приняты во внимание и приведут к желаемому результату.

Если нужно что-то изменить в своей организации, эффект возможен за счет не только изменения структур, технологий, умений, квалификации, но и ценностей, духа и способов взаимодействия людей в процессе деятельности.

Важно, насколько организация приспособлена к внешним условиям, готова ли она адаптироваться к новым условиям, какие внутренние процессы ей в этом могут помочь или помешать. Исходя из этого, можно сказать, что органический подход к внесению изменений более продуктивный, так как он затрагивает каждого члена команды.

При механистическом подходе невозможно достигнуть комплексности изменений и усовершенствовать организацию. Выделяются два полярных метода организационного развития и изменения, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Теория Е рассматривает финансовые цели и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании.

Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в реферат особенности управления организационными изменениями степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации. Руководители, исповедующие Теорию Е, используют, как правило, жесткие методы, делая акцент на осуществление перемен сверху вниз и уделяя основное внимание созданию структуры и систем, то есть сочинение в жанре место механистический подход.

Руководители - приверженцы Теории О - в большей степени ориентированы на обучение и развитие сотрудников, изменения корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх. В Таблице 1 представлены характеристики этих теорий.

6660162

Охарактеризуем более подробно эти теории и сравним их сходства и различия в подходах к процессу управления изменениями. Лидеры, которые выбирают Теорию Е, управляют изменениями сверху. Обычно они не вовлекают менеджеров и служащих более низкого уровня в обсуждения по постановке целей и задач. Сторонники Теории Е считают, что лидерство реферат особенности управления организационными изменениями вниз является разумным подходом к управлению изменениями, когда фирма сталкивается с проблемами, способными привести к краху.

Они используют военную метафору, - "только генералы имеют общий взгляд на поле боя". Лишь президент компании может принять правильное стратегическое решение относительно изменений, внедрения новых технологий и совершенствования, то есть всех инициатив, необходимых для выживания в изменяющейся внешней среде.

Эти инициативы требуют слишком глубоких знаний. Более того, во многих ситуациях у лидеров просто нет времени для принятия альтернативных решений. Скорость является существенным фактором, и лидер сам может быстрее всего принять решение, чтобы другие его воплотили в жизнь.